一、 管理思維的根本轉向
• 從生存模式轉向價值模式：過去世代重視「先努力再選擇」，新世代則優先詢問「這件事對我的意義」與「資源是否到位」。
• 胡蘿蔔與棍子失效：單純的升遷與獎金誘因對具備強烈自我意識的人才吸引力大幅下降。
二、 實質留才的三大支柱
• 目標路徑透明化：不只是畫大餅，必須提供一條清晰、可達成的執行路徑。
• 資源與努力對等：在要求投入前，企業需主動備齊支援系統，避免人才因孤立無援而流失。
• 利益分配公平性：高度重視「付出與回報」的對等，透明且公正的機制是維持動機的底線。
三、 組織關係的未來升級
• 從「雇傭」轉向「夥伴」：對於無法留在體制內的優秀人才，可透過專案合作、外部接案等靈活模式轉化為合作夥伴。
• 組織架構彈性化：升級管理系統以支撐多元的協作關係，而非傳統的垂直統御。

Https://www.managertoday.com.tw/columns/view/71851

一、 管理思維的根本轉向
    • 從生存模式轉向價值模式：過去世代重視「先努力再選擇」，新世代則優先詢問「這件事對我的意義」與「資源是否到位」。
    • 胡蘿蔔與棍子失效：單純的升遷與獎金誘因對具備強烈自我意識的人才吸引力大幅下降。

二、 實質留才的三大支柱
    • 目標路徑透明化：不只是畫大餅，必須提供一條清晰、可達成的執行路徑。
    • 資源與努力對等：在要求投入前，企業需主動備齊支援系統，避免人才因孤立無援而流失。
    • 利益分配公平性：高度重視「付出與回報」的對等，透明且公正的機制是維持動機的底線。
 

三、 組織關係的未來升級
    • 從「雇傭」轉向「夥伴」：對於無法留在體制內的優秀人才，可透過專案合作、外部接案等靈活模式轉化為合作夥伴。
    • 組織架構彈性化：升級管理系統以支撐多元的協作關係，而非傳統的垂直統御。

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未來，聰明會越來越不值錢！

 你不會因為AI失業，
你會輸給那些更有『品味』去指揮AI、去選擇AI建議的人。

所謂『品味』來自於人生的體驗、經歷，
厚植提升『品味』的方法就是不斷的嚐試、實做、積累經驗與心得。

大道至簡，遇到選擇都要提醒自己，先把心穩住，再去看事情的本質，明確自己的視野，
持續投入PDCA的循環，就可以提升和壯大黃仁勲所謂的『品味』。

https://www.businessweekly.com.tw/international/blog/3020138

 

AI 已成為員工的隱形助理！但它帶來的治理風險，企業準備好了嗎？

 打造AI成為員工的助理(Ai代理人)要加速進行，但它帶來的治理風險也要有配套措施

https://www.managertoday.com.tw/articles/view/71758?utm_source=mt_daily&utm_medium=email&utm_campaign=2026-02-26&bx_heid=2811076888

 

台灣如何將「少子化危機」轉化為「智慧國力」？

少子化、人口老化日益嚴重，年輕人工作意願和能力一代不如一代

工廠、服務業、公司都沒有足夠好的員工，
還好有AI，適當的規劃和應用，就可以取代大部分人類的工作，而且做的又快又好

所以，這個世界還能夠繼續運轉，而且可以運轉得越來越好

https://newtalk.tw/citizen/view/70628